Editorial

Escribe Antonino E. Martínez-Docente

En la primera etapa de la Universidad Nacional de Luján, es decir, desde su creación hasta el cierre, se dictó la carrera Licenciatura en Educación Permanente con cuatro orientaciones o especializaciones. Una de ellas se denominaba Capacitación y Desarrollo de Personal.

Con mayor o menor intensidad siempre ha existido la preocupación por la capacitación del personal que, en definitiva, lleva a la práctica la idea de la educación continua o permanente, la necesidad de seguir aprendiendo toda la vida. Y, todos lo hacemos, aunque sea de manera muy rudimentaria.

Se trata, entonces, de completar, actualizar, perfeccionar los conocimientos previos de los trabajadores que se están desempeñando en determinado puesto. En las empresas, este requerimiento surge generalmente por vuelcos tecnológicos, es decir, por la necesidad de reconvertir la mano de obra para adaptarla al uso de nuevas tecnologías, procedimientos y aparatos.

También ocurre que no siempre se encuentran en el mercado de trabajo las personas con la formación y el perfil requerido. En ese caso la empresa puede incorporar personal y capacitarlo, para después ubicarlo en su puesto de labor.

Durante la nefasta dictadura del Proceso, la empresa Siemens firmó un importante convenio con el gobierno para la provisión de teléfonos. Como no encontraban personal con los conocimientos básicos de telefonía que necesitaban, los incorporaban y durante un tiempo su trabajo consistía en asistir a clase dentro de la misma empresa.

Cuando la capacitación la brinda la propia organización se denomina interna y si se envía al personal a tomar cursos a alguna institución de carácter educativo se la llama externa. Adviértase que de lo que se está hablando es de capacitar a quienes ya están en un puesto laboral, no de brindar formación a alguien que aspira a conseguir trabajo, que es otra cosa.

¿Y por qué es distinto? Ocurre que la empresa o la organización de que se trate (puede ser un organismo del Estado) detecta determinadas fallas o falencias y desea subsanarlas. Por ejemplo, se comprueba que no se proyecta una buena imagen en el mercado, que se producen muchos conflictos entre el personal, que hay elevado ausentismo, que el rendimiento es bajo, que es escaso el sentido de pertenencia, que no es adecuada la atención al público...

Para cada uno de estos problemas se pueden diseñar cursos en los que se brinden conocimientos útiles para mejorar todos estos aspectos que deben ir acompañados de una política de la organización que reconozca los logros de los trabajadores y que incentive el acercamiento entre éstos y el personal jerárquico.

Ninguna organización que pretende ser exitosa puede serlo si su personal no se siente reconocido y valorado en una medida satisfactoria. Las buenas organizaciones se ocupan, y mucho, del bienestar de sus empleados porque tienen comprobado que esto mejora su desempeño.

Otro aspecto importante es la formación de supervisores, es decir, de quienes tienen a su cargo un determinado número de personas. Organizar el trabajo propio y el de los demás, disponer de máquinas y materiales, dar instrucciones y manejar conflictos no es una tarea sencilla.

Una posibilidad interesante consiste en formar a los propios futuros supervisores a través de la capacitación y como forma de promoción laboral, formando los grupos con quienes ya integran el plantel de la organización y tienen cierta antigüedad. Un recurso que se emplea en estas capacitaciones y que resulta muy útil es el estudio de casos. En ellos, los participantes ven reflejados algunos de sus propios conflictos y los de los compañeros. Son excelentes disparadores de la reflexión y el debate.

Señalemos una vez más que las grandes organizaciones que optimizan el rendimiento y la eficacia y eficiencia tienen en cuenta la capacitación permanente del personal y su bienestar porque saben que esto redunda en un mejor desempeño.

En 1969 vio la luz un libro de Douglas McGregor cuyo título es toda una síntesis sobre este tema: El aspecto humano de las empresas. Las organizaciones funcionan con personas y todas las personas respondemos a necesidades básicas, entre ellas está el reconocimiento por la tarea realizada, el sentimiento de justicia o injusticia, ser escuchados y tenidos en cuenta... La capacitación, cuando está a cargo de quienes tienen conocimientos específicos sobre ella, toma en cuenta estas cuestiones.

Un tópico en el que es realmente provechoso capacitar, sobre todo a quienes tienen personal a su cargo o atienden reclamos, es la resolución de conflictos. Los conflictos son inherentes a las relaciones humanas, surgen siempre y no pueden evitarse. Las técnicas de mediación enseñan por ejemplo la escucha activa, el parafraseo y el planteo de necesidades que ayudan a ordenar el diálogo para plantear posibilidades de superación del problema.

La capacitación es una forma parasistemática de educación de adultos sumamente útil y provechosa por su valor social. Debe prestársele la debida atención y Luján cuenta con especialistas en ella.